PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA DAN KEMAMPUAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT. ARDILA INSAN SEJAHTERA

SIDOARJO

SKRIPSI

Oleh:

Nama	: Febrizea Eka Pridianto

NIM	: 112010200167

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SIDOARJO

FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

JANUARI 2015

5

KATA PENGANTAR

Puji Syukur saya panjatkan ke-hadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat rahmat dan karuniaNya, proposal ini dapat terselesaikan dengan baik, tepat pada waktunya. Adapun tujuan penulisan skripsi ini adalah untuk menyusun skripsi dengan judul “Pengaruh Kompensasi, lingkungan Kerja dan Keselamatan & kemampuan sumber daya manusia terhadap Kinerja Karyawan PT. Ardila insan sejahtera”. Dengan membuat tugas ini diharapkan mampu untuk membuat skripsi dengan baik.
Dalam penyelesaian skripsi ini, saya banyak mengalami kesulitan terutama disebabkan oleh kurangnya ilmu pengetahuan yang menunjang. Namun berkat bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak, akhirnya skripsi ini dapat terselesaikan dengan cukup baik. Karena itu saya ucapkan terima kasih kepada:
1.	Dr. Sigit Hermawan, SE. M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Sidoarjo. 
2.	Rifdah Abadiyah, SE. MSM. CHCM. selaku Ketua Program Studi Manajemen. 
3.	Dr. Drs. Mashudi, SE. MM selaku Dosen Pembimbing yang banyak membantu dalam penyelesaian skripsi ini. 
4.	Universitas Muhammadiyah Sidoarjo. 

5.	Orang Tua dan keluarga tercinta yang banyak memberikan motivasi, dorongan dan bantuan, baik secara moral maupun spiritual. 

6

6.	Kawan-kawan yang telah bersedia membantu saya, baik sengaja maupun tidak sengaja. 
Sebagai mahasiswa yang masih dalam proses pembelajaran, penulisan Skripsi ini masih banyak kekurangan. Oleh karena itu, saya sangat mengharapkan adanya kritik dan saran yang positif, demi memperbaiki kualitas penulisan skripsi ini agar menjadi lebih baik lagi.
Semoga skripsi yang sederhana ini dapat menambah pengetahuan baru dan bermanfaat bagi pembaca.

Sidoarjo,  Agustus 2015

Penulis

7

DAFTAR ISI

Halaman

COVER

HALAMAN JUDUL

HALAMAN PERSETUJUAN UJIAN

KATA PENGANTAR	i

DAFTAR ISI	i

DAFTAR TABEL	ii

DAFTAR GAMBAR	v

DAFTAR LAMPIRAN	vi

SURAT PERNYATAAN	vii

ABTRAKSI	vii

BAB I   PENDAHULUAN	1

1.1. Latar Belakang Masalah	1

1.2. Rumusan Masalah	5

1.3. Tujuan Penelitian	6

1.4. Manfaat Penelitian	6

BAB II  TINJAUAN PUSTAKA	8

2.1. Penelitian Terdahulu	8

2.2. Kajian Teori	13

8

	Kompensasi (  ) .......................................................................		13	
1.	a. Pengertian Kompensasi1 .........................................................		13	
	b. Tujuan Kompensasi ...............................................................		14	
	c. Prinsip Kompensasi ...............................................................		16	
	d. Jenis-Jenis Kompensasi .........................................................		16	
	e. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi .................	17	
	Lingkungan Kerja (  ) .............................................................		21	
2.	a. Arti Penting Lingkungan2 Kerja ............................................		21	
	b. Indikator Lingkungan Kerja .................................................		24	
	Kemampuan Sumber Daya Manusia (	) ................................	26	
3.	a. Kemampuan Intelektual .......................................................	3	27	
	b. Kemampuan Fisik ...............................................................		27	
	Kinerja ( ) ...............................................................................		27	
4.	a. Pengerttian Kinerja ..............................................................		27	
	b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan .....	29	
	c. Indikator-Indikator Kinerja Karyawan ................................	31	
2.3. Kerangka Konseptual ..................................................................		33	
2.4. Hipotesis ......................................................................................		34	
BAB III METODE PENELITIAN......................................................................		36	
3.1. Pendekatan Penelitian ..................................................................		36	
3.2. Rancangan Penelitian ..................................................................		36	
3.3. Lokasi Penelitian .........................................................................		36	
3.4. Identifikasi Variabel, Definisi Operasional		
Dan Indikator Variabel ................................................................		37	
3.5. Populasi Dan Sampel...................................................................		40	

9

1. Populasi	40

2. Sampel	40

3.6. Jenis Dan Sumber Data	41

1. Jenis Data	41

2. Sumber Data	41

3.7. Teknik Pengumpulan Data	42

3.8. Teknik Analisis Data Dan Uji Hipotesis	43

a. Teknik Analisis Data	43

1. Uji Kualitas Data	43

a. Uji Validitas	44

b. Uji Realibilitas	44

2. Uji Asumsi Klasik	46

a. Uji Normalitas	46

b. Uji Linieritas	47

c. Uji Multikolenieritas	47

d. Uji Heteroskedastisitas	48

e. Uji Autokorelasi	49

b. Analisis Regresi Linier Berganda	49

c. Uji Hipotesis	50

1. Uji Hipotesis –Uji Parsial (uji-t)	50

2. Uji Hipotesis-Uji Simultan (uji-F)	51

d. Koefisien Korelasi Berganda (R)	51

e. Uji R2  ( Koefisien Determinasi )	52

10

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN	53

4.1. Gambaran Umum Objek Penelitian (Perusahaan)	53

1. Sejarah Perusahaan	53

2. Visi & Misi PT.ARDILA INSAN SEJAHTERA	54

3. Struktur Organisasi	55

4. Job Diskripsi	56

4.2. Analisis Data	67

a. Analisis Diskriptif	67

1. Penilaian Responden Terhadap Identitas Responden	67

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin	67

b. Karakteristik Responden Berdasarkan jenis Kelamin	.67

c. Karakteristik responden Berdasarkan

Tingkat Pendidikan	67

2. Penilaian Responden Tentang Variabel-Variabel	67

b. Pengujian Kualitas Data	73

b. Uji Kualitas Data	73

1. Uji Validitas	73

2. Uji Realibilitas	74

c.. Uji Hipotesis	75

1. Uji Asumsi Klasik	75

a. Uji Normalitas	75

b. Uji Linieritas	76

c. Uji Multikolinieritas	76

d. Uji Hetekedastisitas	77

e. Uji Autokorelasi	78

11

2. Uji Regresi Linier Berganda	79

3. Uji Pengaruh Parsial (Uji t)	80

4. Uji Pengaruh Simultan (Uji F)	80

5. Analisis Korelasi Berganda (R)	82

6. Analisis Determinasi Berganda (R2)	83

4.5. Pembahasan

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN	86

5.1 Kesimpulan	86

5.2 Saran	87

DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR LAMPIRAN

12

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin	62

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur	62

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan	63

Tabel 4.4 Persepsi Responden Terhadap Variabel Kompensasi (X1)	65

Tabel 4.5 Persepsi Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja (X2)	65

Tabel 4.6 Persepsi Responden Tterhadap Variabel Kemampuan SDM (X3)	66

Tabel 4.7 Persepsi Responden Terhadap Variabel Kinerja (Y)	67

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas	69

Tabel 4.9 Hasil Uji Reabilitas	70

Tabel 4.10 Multikolinieritas	72

Tabel 4.11 Auto Korelasi	73

Tabel 4.12 Llinieritas	73

Tabel 4.13Rregresi Linier Berganda	74

Tabel 4.14 Uji (t) Parsial	75

Tabel 4.15 Uji (f) Simultan	76

Tabel 4.16 Analisis Korelasi Berganda	78

13

DAFTAR GAMBAR

Gambar 4.1 Struktur Organisasi	52

Gambar 4.2 Struktur Rrganisasi Resprentativ	53

Gambar 4.3 Scater Plot	71

Gambar 4.4 Normal Probability Plot	72

14

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Data Analisa Deskriptif Variabel Kompensasi (x1) Lampiran 2 Data Analisa Deskriptif Variabel Lingkungan Kerja (x2) Lampiran 3 Data Analisa Deskriptif Variabel Kemampuan SDM (x3) Lampiran 4 Data Analisa Deskriptif Variabel Kinerja (Y)

Lampiran 5 Hasil Out Put Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Kompensasi Lampiran 6 Hasil Out Put Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Lingkungan Kerja Lampiran7 Hasil Out Put Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Kemampuan SDM Lampiran 8 Hasil Out Put Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Kinerja Lampiran 9 Hasil Out Put Uji Regresi Linier Berganda

15

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain. Kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Sidoarjo, Agustus 2015

Yang Membuat Pernyataan

FEBRIZEA EKA PRIDIANTO

16

ABSTRAKSI

Eka Pridianto,Febrizea. 2015. Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Dan Kemampuan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Ardila Insan Sejahtera Di Sidoarjo.

Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Sidoarjo.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Dan Kemampuan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan PT. Ardila Insan Sejahtera.

Alat analisis yang digunakan adalah melakukan tabulasi terhadap kuisioner, pengumpulan data yang berupa uji validitas dan uji reliabilitas. Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Dan Kemampuan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan PT. Ardila Insan Sejahtera. Untuk menguji hipotesis ini digunakan alat analisis data berupa regresi linier berganda.

Hasil penelitian yang diperoleh berdasarkan Uji Validitas menunjukkan bahwa semua pertanyaan dikatakan valid hal ini dikarenakan nilai R > 0,3. Untuk Uji Reliabilitas dari semua variabel diperoleh nilai cronbach alpha > 0,60 maka dinyatakan reliabel dan untuk Uji Hipotesis berdasarkan uji F, Uji t, dan Adjusted R2 menunjukkan ada pengaruh yang signifikan antara Kompensasi, Lingkungan Kerja, Dan Kemampuan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan PT. Ardila Insan Sejahtera. Dengan tingkat signifikasi 5%. Hal ini dibuktikan dengan

nilai thitung untuk Variabel Kompensasi (X1) sebesar 4,555, Variabel Lingkungan Kerja (X2) sebesar 3,163, dan Variabel Kemampuan Sumber Daya Manusia (X3)

sebesar 6,380.

Kata kunci : Kompensasi, Lingkungan Kerja, Kemampuan Sumber Daya Manusia, Kinerja Karyawan

17

ABSTRACTION

Eka pridianto, Febrizea . 2015. Effect of Compensation, Work Environment and Human Resource Capabilities On Employee Performance In PT.Ardila Insan Sejahtera Sidoarjo.

Faculty of Economics University of Muhammadiyah Sidoarjo.

This study aims to determine the effect compensation,Working Environment and Human Resource Capabilities on Employee Performance PT. Ardila Insan Sejahtera In Sidoarjo.

The analysis tool is doing tabulation of the questionnaires, data collection in the form of test validity and reliability testing. The hypothesis of this study is that there is influence on employee performance Job Promotion. To test this hypothesis used data analysis tools such as linear regression.
The results obtained based on the validity of the test showed that all questions be valid this is because the value of R> 0.3. To Test Reliability of all variables obtained Cronbach alpha values> 0.60 then declared a reliable and to test the hypothesis by F test, t test, and Adjust R2 showed no significant influence of Effect of Compensation, Work Environment and Human Resource Capabilities On Employee Performance In PT.Ardila Insan Sejahtera Sidoarjo of the level of significance 5%. This is evidenced by count for Compensation Variables (X1) of 4,555, Variable Work Environment(X2) is 3.165, and The Human Resource Capabilities Variables (X3) of 6.380.

.Keywords: compensation, Work Environment, human resource capabilities, Employee Performance

18

BAB I

PENDAHULUAN

1.1	Latar Belakang 

Di era persaingan usaha yang semakin ketat, dituntut untuk terus meningkat.Salah satu langkah untuk mempertahankan atau meningkatkan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan mengevaluasi kinerja karyawan dan melakukan serangkaian perbaikan agar selalu meningkatkan kualitas karyawan tersebut sehingga perusahaan tumbuh dan unggul dalam persaingan atau minimal tetap dapat bertahan.

Dalam konteks	perusahaan,  Hasibuan	(2006)	menyatakan	
kompensasi adalah semua	pendapatan yang berbentuk uang,	barang	
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai	imbalan	
atas  jasa	yang diberikan kepada perusahaan.	Kompensasi mencakup	
semua jenis pembayaran	baik	secara   langsung   maupun	tidak	
langsung,	baik dalam bentuk	materiil / uang	maupun penghargaan	

diberikan perusahaan kepada pekerja / buruhnya. Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga merupakan

19

sistem yang baik dalam organisasi (Simamora, 2006). Perusahaan memberikan kompensasi dengan harapan adanya rasa timbal balik dari karyawan tersebut untuk bekerja dengan prestasi yang baik. Hasibuan (2006) menyatakan bahwa kompensasi yang diterapkan dengan baik akan memberikan motivasi kerja bagi karyawan. Kompensasi yang diberikan harus layak, adil, dapat diterimakan, memuaskan, memberi motivasi kerja, bersifat penghargaan dan sesuai dengan kebutuhan (Lewa & Subowo, 2005). Pemberian kompensasi akan memberikan manfaat kepada kedua belah pihak, baik kepada pihak perusahaan maupun kepada pihak karyawan.

Pemberian kompensasi pada karyawan juga perlu ditingkatkan karena akan dapat membantu meningkatkan pendapatan karyawan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja. Sebaliknya apabila pendapatan karyawan kecil, bagaimana mereka mampu memenuhi kebutuhannya, dan ini jelas akan berdampak pada prestasi kerja mereka. Menurut Hariandja (2007:244) kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti dan lain-lain. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan nilai karya mereka diantara para karyawan dalam perusahaan, keluarga dan

20

masyarakat. Oleh karena itu bila para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai maka kinerja mereka bisa turun secara dramatis.

Lingkungan  kerja yang nyaman,aman, dan menyenangkan akan

dapat  membuat  para  karyawan  merasa  betah  dan  tentunya  akan

meningkatkan kinerja	karyawan. Penciptaan kondisi	lingkungan  kerja	
yang  nyaman  tentunya kondisi  lingkungan  kerja	yang  nyaman	
tentunya ditunjukkan	bagi karyawan  agar  nantinya	kinerja karyawan	

dapat meningkat dan tujuan dari perusahaan dapat tercapai. Menurut Sedarmayanti (2009:22-23), mengenai lingkungan kerja, “manusia akan
mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik,	sehingga	dicapai  suatu	
hasil  yang optimal, apabila diantaranya ditunjang	oleh	suatu  kondisi	
lingkungan yang sesuai”. Lingkungan kerja adalah	kondisi  lingkungan	
yang ditinjau secara menyeluruh. Lingkungan	kerja  merupakan suatu	

tempat dimana para karyawan membuktikan segala kemampuannya dalam menjalankan tugas-tugas, setiap karyawan berhubungan langsung dan sangat dipengaruhi oleh lingkungan kerja.

Karyawan dapat melaksanakan aktivitas-aktivitasnya dengan baik dan optimal apabila didukung oleh suatu kondisi lingkungan kerja yang baik dan sesuai. Suatu lingkungan kondisi kerja dikatakan baik dan sesuai apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Penciptaan lingkungan kerja yang menyenangkan dan dapat memenuhi kebutuhan karyawan akan memberikan rasa puas dan mendorong semangat kerja karyawan. Lingkungan kerja yang kurang

21

mendapat perhatian akan membawa dampak negatif dan menurunkan semangat kerja, hal ini disebabkan karyawan dalam melaksanakan tugas mengalami gangguan sehingga kurang semangat dan kurang mencurahkan tenaga dan pikirannya terhadap tugasnya. Menurut Sopiah (2008:6) faktor lingkungan kerja berpengaruh terhadap kemajuan dan kegagalan dalam pencapaian tujuan dan ini bisa berpengaruh juga terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan.

Keterbelakangan suatu organisasi pada umumnya dilatar belakangi

oleh minimnya kemampuan sumber daya	manusia	yang   terlibat	
didalamnya, baik   aspek manajerial maupun pada	aspek operasional.	

Tuntutan upaya peningkatan kemampuan sumber daya manusia sangat mutlak untuk menciptakan organisasi yang lebih baik dan mengelolanya dengan tingkat efisiensi dan efektivitas yang tinggi sebagai wahana untuk mencapai berbagai tujuan yang ingin dicapai. Menurut Sthephen p. Robbins (2007:57) kemampuan merupakan kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan.

PT. ARDILA INSAN SEJAHTERA merupakan perusahaan di bidang jasa pengisian & pengangkutan bulk elpiji (SPPBE) dimana variabel kompensasi sudah terealisasi dengan baik. Lingkungan di tempat kerja yang aman,cukup mendapatkan udara yang segar dan jam kerja yang tidak terlalu lama sesuai dengan jam standar kerja dan kemampuan SDM

22

juga sudah baik. Namun pada kenyataannya masalah yang dihadapi oleh

perusahaan adalah masih rendahnya kinerja para karyawan dalam menjalankan tugasnya hal ini dapat di amati dari flukuasi target dan
realisasi penjualan tahun 2014 seperti yang terlihat dalam tabel 1.1 berikut

ini :

Tabel 1.1

Target dan Realisasi Penjualan SPPBE (per tabung)
PT. ARDILA INSAN SEJAHTERA
Tahun 2014

Month	Target	Realisasi	Pencapaian	
	penjualan	penjualan	%	
Januari	180.000	175.878	95%	
Februari	90.000	82.511	90%	
Maret	170.000	160.317	84%	
April	120.000	118.930	97%	
Mei	100.000	95.726	95%	
Juni	86.000	84.642	97%	
Juli	70.000	68.560	97%	
Agustus	72.000	70.272	98%	
September	72.000	70.314	98%	
November	60.000	59.967	98%	
Desember	90.000	85.750	95%	
Sumber: PT. ARDILA INSAN SEJAHTERA

Berdasarkan latar belakang diatas maka perlu dilakukan penelitian PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA DAN KEMAMPUAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. ARDILA INSAN SEJAHTERA.

1.2	Rumusan Masalah 

Dengan merujuk pada uraian latar belakang masalah diatas sebagai

permasalahan  atau  kesenjangan  ,  maka  dapat  disusunlah   problem

23

statement atau pernyataan masalahnya, yaitu adanya indikasi kinerja karyawan masih belum maksimal. Adapun research problem atau permasalahan penelitian adalah mengapa kinerja karyawan masih belum maksimal. Dengan merujuk problem statement dan research question diatas, maka dapat dirumuskan research question atau rumusan masalah sebagai berikut :

1.	Adakah pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan kemampuan sumber daya manusia secara parsial terhadap kinerja karyawan? 
2.	Adakah pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan kemampuan sumber daya manusia secara simultan terhadap kinerja karyawan? 
3.	Manakah diantara variabel kompensasi,lingkungan kerja dan kemampuan sumber daya manusia yang pengaruhnya paling signifikan terhadap kinerja karyawan? 

1.3	Tujuan Penelitian 

1.	Untuk mengetahui apakah kompensasi,lingkungan kerja dan kemampuan sumber daya manusia berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. 
2.	Untuk mengetahui apakah kompensasi, lingkungan kerja dan kemampuan sumber daya manusia berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan. 

24

3.	Untuk mengetahui manakah diantara variabel kompensasi, lingkungan kerja dan kemampuan sumber daya manusia yang pengaruhnya paling signifikan terhadap kinerja karyawan. 

1.4	Manfaat Penelitian 

Adapun manfaat hasil penelitian ini, adalah sebagai berikut: 

1.	Bagi penulis 

Meningkatkan wawasan dan pengetahuan tentang pokok dan permasalahan yang ada dalam objek penelitian pada keadaan diperusahaan dengan perbandingan teori yang diperoleh dan dijelaskan selama mengikuti perkuliahan.

2. Bagi organisasi perusahaan

Dapat memberikan informasi secara jelas dan nyata seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan seorang manejer terhadap kepuasan kerja untuk suatu pekerjaan pada masa sekarang.

3. Bagi Almamater

Peneliti yang akan mengambil topik yang sama dapat menggunakan hasil penelitian ini sebagai bahan referensi dan menambah pengetahuan khasanah perbendaharaan penelitian, khususnya di Universitas Muhammadiyah Sidoarj

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1	Penelitian Terdahulu 

Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka penyusunan penelitian ini. Kegunaanya untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu

1.	Ilham Wahyu Setiawan (2014) 

“Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan di PG. Kremboong Sidoarjo. Hasil penelitian berdasarkan uji F dan uji t menunjukan bahwa kepemimpinan (X1), lingkungan kerja (X2) dan kompensasi (X3) berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan

(Y) dan lingkungan kerja (X2) memiliki pengaruh yang paling signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) karena mempunyai nilai korelasi yang paling besar yaitu sebesar 0,415 di banding dengan variabel bebas lainnya.Variabel kepemimpinan (X1), lingkungan kerja (X2) dan kompensasi (X3) mempunyai hubungan kuat dan searah terhadap kinerja karyawan (Y) dilihat dari nilai R sebesar 0,924 atau sebesar 92,4% dan mempunyai nilai koefisien determinasi sebesar 0,853.

2.	Luqman hakim (2014) 

Pengaruh pelatihan, motivasi dan kompensasi terhadap kinerja

karyawan bagian gudang di PT. Ecco Indonesia berdasarkan hasil

penelitian uji F dan uji t menunjukkan bahwa pelatihan (X1) , motivasi

9

(X2) dan kompensasi (X3) berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan (Y) dilihat dari nilai R sebesar 0,9330 atau sebesar 90,9% dan mempunyai nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,856. Ini berarti variabel pelatihan (X1), motivasi (X2) dan kompensasi (X3) mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan
(Y) sebesar 86,5% dan sisanya 13,5% di pengaruhi variabel lain yang tidak di teliti dalam penelitian ini misalnya stress kerja, lingkungan kerja dan semangat kerja

3.	Dwi Septianto (2010) 

“Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stress Kerja terhadap Kinerja Karyawan Studi pada PT. Pataya Raya Semarang”. Berdasarkan hasil penelitian Lingkungan Kerja (X1) pada PT. Pataya Raya Semarang mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) ditolak, hasil penelitian diperoleh dari 0,05 yaitu 0,102. Sedangkan stress kerja (X2) pengaruhnya negatif signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) ditolak, hasil penelitian diperoleh nilai signifikan lebih besar dari 0,05 yaitu sebesar 0,173. Berdasarkan nilai Adjusted R Square dapat diketahui pengaruh lingkungan kerja (X1) dan stress kerja (X2) terhadap kinerja karyawan bagian karyawan operasional

(Y) sebesar 4,5%.

10

4.	Prasetyaningsih (2009) 

Pengaruh struktur organisasi, kepemimpinan dan kemampuan SDM terhadap efektifitas pelayanan pensertifikatan hak atas tanah
pada  kantor  pertanahan  kabupaten  kendal  penelitian	ini	
menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  yang	positif dan signifikan	
antara  variabel  bebas  struktur	organisasi (X1),  kepemimpinan	
(X2), dan kemampuan SDM (X3)	terhadap	efektivitas  pelayanan	

(Y)	Kantor Pertanahan Kabupaten Kendal. Rekapitulasi variabel 

menunjukkan	variabel  efektivitas  pelayanan	(Y) sebanyak	22	
(44%)  responden	mengatakan efektif, variabel struktur  organisasi	
(X1) sebanyak	34	(68%) responden mengatakan  sangat	baik.	
variabel kepemimpinan (X2) sebanyak 42 (84%)	mengatakan baik,	

dan variabel kemampuan SDM (X3) sebanyak 31 (62%) mengatakan mampu. Kesimpulan dari hasil analisa di atas, bahwa efektifitas pelayanan (Y) pensertifikatan hak atas tanah pada Kantor Pertanahan Kabupaten Kendal cenderung optimal. Hasil tersebut dapat dijadikan rujukan Untuk meningkatkan efektivitas pelayanan (Y) agar kepuasan masyarakat terhadap pelayanan pensertifikatan hak atas tanah pada Kantor Pertanahan Kabupaten Kendal dapat meningkat.

5. Lucky Wulan Analisa (2011)

Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Semarang). Berdasarkan hasil perhitungan data dan analisis yang

11

digunakan, maka diperoleh persamaan regresi yaitu: Y = 0,439X1 + 0,260X2. Dengan menggunakan metode analisis regresi berganda dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Dengan nilai thitung sebesar 4,003 (lebih besar dari ttabel 1,663) dan nilai signifikan sebesar 0,000. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian berarti bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi kerja (X1) memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dapat diterima (Hipotesis 1 diterima). Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel Lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Dengan nilai thitung sebesar 2,368 (lebih besar dari ttabel 0,021) dan nilai siginifikan sebesar 0,05 (lebih kecil dari 0,05). Secara simultan motivsi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai fhitung 21,726 (lebih besar dari 0.05), maka diperoleh nilai signifikansi 0,000. Dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dan lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan DISPERINDAG Kota Semarang.

12

Tabel 2.1
Hasil Penelitian Terdahulu

No	Nama		Judul		Metode	Persamaan	Perbedaan	Hasil	
1	Ilham	Pengaruh Kepemimpina,	Regresi	metode		yang	1 variabel		variabel		
	wahyu	Lingkungan	Kerja	dan	Linier	dipakai		sama,	bebasnya beda	kepemimpinan,	
	setiawan	Kompensasi	terhadap	Berganda	terdiri  dari  3	yaitu,		lingkungan	
	(2014)	Kinerja Karyawan di PG.		variabel		bebas	Kepemimpinan	kerja	dan	
		Kremboong Sidoarjo		dan  1	variabel			kompensasi	
							terikat,2				berpengaruh	
							variabel					signifikan	
							bebasnya	sama			secara simultan	
							yaitu					dan	parsial	
							lingkungan			terhadap		
							kerja		dan			kinerja		
							kompensasi			karyawan	
							variabel							
							terikatnya						
							kinerja							
2	Luqman	" Pengaruh pelatihan ,	Regresi	metode		yang	2 variabel		variabel		
	hakim	motivasi dan kompensasi	Linier	dipakai		sama,	bebasnya beda	kompensasi	
	(2014)	terhadap kinerja		Berganda	terdiri	dari  3	yaitu, motivasi	berpengaruh	
		karyawan bagian gudang		variabel		bebas	dan pelatihan	signifikan	
		di PT.Ecco Indonesia		dan  1	variabel			secara parsial	
							terikat,1variabel			dan simultan	
							bebasnya	sama			terhadap		
							yaitu					kinerja		
							kompensasi,			karyawan.	
							variabel					variabel		
							terikatnya				kompensasi	
							kinerja					merupakan	
												variabel yang	
												berpengaruh	
												dominan		
												terhadap		
												kinerja		
												karyawan.	
3	Dwi	Pengaruh	Lingkungan	Regresi	metode		yang	Hanya		variabel		
	septiano	Kerja	dan	Stress	Kerja	Linier	dipakai sama, 1	memakai	2	lingkungan	
	(2013)	terhadap Kinerja		Berganda	variabel			variabel,	satu	kerja	secara	
		Karyawan	Studi	pada		bebasnya	sama	variabel		parsial	dan	
		PT.	Pataya	Raya		yaitu			bebasnya	beda	simultan		
		Semarang”.				lingkungan	yaitu	stres	memiliki	
							kerja,	variabel	kerja		dampak	positif	
							terikatnya				dan  signifikan	
							kinerja					terhadap		
												kinerja		
												karyawan.	

13

No	Nama	Judul	Metode	Persamaan	Perbedaan	Hasil	
4	Prasetya	Pengaruh struktur	Regresi	Metode yang di	2	variabel	Variabel		
	ningsih	organisasi,kepemimpinan	linier	pakai sama 1	bebasnya beda	kemampuan	
	(2009)	dan kemampuan sdm	berganda	variabel	yaitu	struktur	SDM	sangat	
		terhadap efektifitas		bebasnya sama	organisasi  dan	signifikan	
		pelayanan pensertifikatan		yaitu	kepemimpinan	terhadap		
		hak atas tanah pada		kemampuan			pelayan		
		kantor pertanahan		sdm			pensertifikatan	
		kabupaten kendal							
5	Lucky	Pengaruh Motivasi Kerja	Regresi	Metode yang	1 variabel	Variabel		
	Wulan	dan Lingkungan Kerja	linier	dipakai sama 1	bebasnya beda	lingkungan	
	Analisa	Terhadap Kinerja	berganda	variabel	yaitu motivasi	kerja	sangat	
	(2011)	Karyawan (Studi Pada		bebasnya sama	kerja		signifikan	
		Dinas Perindustrian dan		yaitu			terhadap		
		Perdagangan Kota		lingkungan			kinerja		
		semarang		kerja			karyawan	
Sumber : Penelitian Terdahulu

2.2	Kajian Teoritis 

a. Kompensasi (  ) 

1.  Pengertian Kompensasi 

Menurut Rivai (2005:357) definisi kompensasi adalah merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan/organisasi. Menurut Hasibun (2003:118) mengemukakan kompensasi adalah adalah semua pendapat yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada organisasi. Dipihak lain Thomson (2002:118) mengemukakan bahwa kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi lainnya.

14

2.	Tujuan Kompensasi 

Kompensasi menjadi alasan utama mengapa kebanyakan orang mencari pekerjaan. Kompensasi merupakan komponen yang cukup penting untuk diperhatikan dalam memacu motivasi, menciptakan kegairahan dalam bekerja yang akhirnya bermuara pada peningkatan kinerja. Untuk itu menurut Hasibuan (2009:120) ada beberapa tujuan dari pemberian kompensasi, yaitu:

a.  Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b.  Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

c.  Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

15

d.  Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

e.  Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.

f.  Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku.

g.  Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya

h.  Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

16

3.	Prinsip Kompensasi 

Beberapa	prinsip   yang   diterapkan   dalam   manajemen

kompensasi antara lain :

a.	Terhadap rasa keadilan dan pemerataan pendapat dalam 

perusahaan	Setiap  pekerjaan  dinilai  melalui  evaluasi

pekerjaan dan kinerja

b.	Nilai rupiah dalam sistem pengajian mampu bersaing dengan 

harga pasar  tenaga kerja yang sejenis.

c.	Mempertimbangkan keuangan perusahaan. 

d.	Sistem pengajian yang baru mampu membedakan orang yang berprestasi baik dan tidak dalam golongan yang sama. 
e.	Sistem penggajian yang baru harus dikaitkan dengan penilaian kinerja karyawan 

4.	Jenis-jenis Kompensasi 

Menurut Kadarisman (2005:270) komponen-komponen dari keseluruhan program gaji dalam manajemen kompensasi secara umum dapat dikelompokkan kedalam kompensasi finansial langsung, tak langsung dan non finansial.
a)  Kompensasi dalam bentuk finansial langsung

Kompensasi finansial secara langsung berupa bayaran (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus,komisi,pembagian laba/keuntungan dan opsi saham)

17

dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuits pembelian saham)
b)  Kompensasi finansial tak langsung

Kompensasi finansial tak langsung berupa : program-pgram proteksi (asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran di luar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaraan, ruang kantor dan tempat parkir

c)  Kompensasi non finansial

Kompensasi non finansial berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian), Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).

5.	Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi 

Menurut I Komang Ardana, Ni Wayan Mujiati, I Wayan Mudiartha Utama (2012:153) faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kompensasi, yaitu:
a)  Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif

18

kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif semakin besar.
b)  Kemampuan dan kesediaan perusahaan

Bila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
c)  Serikat buruh atau organisasi karyawan

Apabila serkat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
d)  Produktivitas kerja karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak, maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
e)  Pemerintah dengan UU & KEPPRES.

Pemerintah dengan UU & KEPPRES menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum penetapan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha jangan sewenang-wenang menetapkan balas jasa bagi karyawan, karena pemerintah

19

berkewajiban untuk melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.

f)  Biaya hidup atau cost of living

Bila biaya hidup didaerah yang tinggi maka tingkat kompensasi atau upah semakin besar, tetapi sebaliknya, jika tingkat biaya hidup didaerah ini rendah maka tingkat kompensasi atau upah relatif kecil, seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari pada di Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar dari pada di Bandung.

g)  Posisi jabatan karyawan

Karyawan yang menjabat lebih tinggi maka akan menerima gaji atau kompensasi yang lebih besar. Sebaliknya pejabat yang menjabat jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji atau kompensasi yang lebih besar pula

h) Pendidikan dan pengalaman kerja

Jika pendidikan lebih tinggi, dan pengalaman kerja yang lebih lama kerja maka gaji atau balas jasanya akan semaki besar, karena kecakapan serta ketrampilannya lebih baik, sebaliknya karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil

20

i)	Kondisi perekonomian nasional 

Bila kondisi perekonomian nasional sedang maju (BOOM) maka tingkat upah/kompensasi akan semakain besar, karena akan mendekati full employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah karena terdapat banyak penganggur (disqueshed un employmen).
1.	Kalau jenis dan sifat pekerjaan itu mengerjakannya sulit atau sukar dan mempunyai resiko (finansial, keselamatannya) besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar, karena meminta kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya mudah dan resikonya (finansial, kecelakaannya) kecil maka tingkat upah atau balas jasanya relatif rendah 
2.	Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas jasanya lebih besar dari pada mengerjakan mencetak batu bata. 
j)	Hubungan Variabel Kompensasi dengan Kinerja Karyawan Menurut Hasibuan (2003:18) kompensasi adalah semua 
pendapatan yang berbentuk uang baik langsung maupun tidak langsung sebagai imbalan atas jasa yang diberikan pada perusahaan. Hasibuan (2006:94) mengemukakan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

21

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan yang bersangkutan. Besar kecilnya kompensasi sangat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi, produktivitas kerja dan kepuasan kerja karyawan yang pada akhirnya akan berdampak pada tingkat disiplin kerja karyawan. Jika karyawan temotivasi untuk berdisiplin, maka kinerja karyawan akan meningkat sehingga tujuan perusahaan pun dapat terwujud.

b.	Lingkungan Kerja (  ) 

1.	Pengertian Lingkungan Kerja 

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu diperhatikan, hal ini disebabkan karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan. Lingkungan kerja adalah lingkungan disekitar pekerjaan yang berdampak pada karyawan dalam menjalankan tugas – tugasnya Nitisemito (2008:190). Lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan kinerja karyawan dan sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat

22

menurunkan kinerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.

Menurut Robbins (2003:86) lingkungan adalah lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan diluar yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi, lingkungan dirumuskan menjadi dua yaitu lingkungan umum dan lingkungan khusus. Lingkungan umum adalah segala sesuatu di luar organisasi yang memilki potensi untuk mempengaruhi organisasi. Lingkungan ini berupa kondisi sosial dan teknologi. Sedangkan lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang secara langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran sebuah organisasi. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005:17) lingkungan kerja yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja yang efektif, iklim kerja dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

Menurut Sedarmayanti (2009:31) lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Sedangkan lingkungan kerja

23

nonfisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun dengan rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi. Sesuai dengan Keputusan Menteri Kesehatan No. 261/MENKES/SK/II/1998 Tentang : Persyaratan Kesehatan Lingkungan Kerja bahwa lingkungan kerja perkantoran meliputi semua ruangan, halaman dan area sekelilingnya yang merupakan bagian atau yang berhubungan dengan tempat kerja untuk kegiatan perkantoran. Persyaratan kesehatan lingkungan kerja dalam keputusan ini diberlakukan baik terhadap kantor yang berdiri sendiri maupun yang berkelompok.

Dari pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja baik berupa fisik maupun nonfisik yang dapat mempengaruhi karyawan saat bekerja. Jika lingkungan kerja yang kondusif maka karyawan bisa aman, nyaman dan jika lingkungan kerja tidak mendukung maka karyawan tidak bisa aman dan nyaman.

24

2.   Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2009:28) indikator- indikator lingkungan kerja yaitu sebagai berikut:
a.	Penerangan/cahaya di tempat kerja 

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit tercapai.
b.	Sirkulasi udara ditempat kerja 

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman disekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia.

25

c.	Kebisingan di tempat kerja 

Salah satu masalah polusi yang sangat meyibukkan para pakar mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius dapat menyebabkan kematian.

d.	Bau tidak sedap di tempat kerja 

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu disekitar tempat kerja.
e.	Keamanan di tempat kerja 

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan ditempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Pengaman (SATPAM).

26

3.	Hubungan Antara Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan

Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, pengertian dari lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja baik berupa fisik maupun non fisik yang dapat mempengaruhi karyawan saat bekerja. Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi. Lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan kinerja karyawan dan sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan menurut Robbins (2003:86).

c.	Kemampuan Sumber Daya Manusia (  ) 

Menurut Sthephen P. Robbins (2007:56) bahwa setiap seorang individu memiliki kekuatan dan kelemahan dalam kemampuan yang membuatnya relatif lebih unggul atau kurang unggul dibandingkan individu lain dalam melaksanakan tugas atau aktivitas tertentu. Dari sudut pandang manajemen, masalahnya bukanlah pada apakah setiap individu memiliki kemampuan yang berbeda. Mereka memang berbeda. Tetapi isunya adalah mengetahui bagaimana setiap individu bisa memiliki kemampuan yang berbeda dan memanfaatkan pengetahuan tersebut untuk

27

meningkatkan kemungkinan seseorang melakukan pekerjaannya dengan baik. Ada 2 macam kemampuan yaitu :
1.	Kemampuan intelektual 

Kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivitas mental-berpikir,menalar dan memecahkan masalah.sebagai contoh,tes intelligence quotien (IQ) dirancang untuk memastikan kemampuan intelektual umum seseorang.

2.	Kemampuan fisik 

Kemampuan fisik tentu bermakna penting bagi keberhasilan pekerjaan yang kurang membutuhkan keterampilan dan lebih terstandar. Misalnya, pekerjaan-pekerjaan yang menuntut stamina, ketangkasan fisik kekuatan laki,atau bakat-bakat serupa yang membutuhkan manajemen untuk mengidentifikasi kemampuan fisik seorang karyawaan.

d.	Kinerja ( ) 

1.   Pengertian kinerja 

Menurut Bangun (2012 : 230) menyatakan kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan. Menurut Bangun, (2012 : 232), bagi suatu perusahaan penilaian kinerja memiliki berbagai manfaat antara lain, evaluasi antar

28

individu dalam organisasi, pengembangan diri setiap individu, pemeliharaan sistem, dan dokumentasi.
Menurut Rivai (2006:309) mengatakan bahwa kinerja adalah perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011:67).
Mahmudi (2010:96) mengemukakan bahwa, suatu kinerja organisasi tergantung dari kinerja individu atau dengan kata lain kinerja individu akan memberikan kontribusi pada kinerja organisasi.
Sedangkan menurut Simanjuntak (2005:1) secara luas menjelaskan bahwa kinerja adalah pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan.

Hasibuan (2005:108) mengartikan kinerja adalah suatu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang dilaksanakan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Kinerja seringkali dipikirkan sebagai pencapaian tugas, dimana istilah tugas sendiri berasal dari pemikiran aktivitas yang dibutuhkan oleh pekerja.

29

Berdasarkan paparan diatas kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu menurut standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Kinerja menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006:378) adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Dari beberapa pendapat ahli dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang dalam suatu organisasi agar tercapai tujuan yang diiginkan suatu organisasi dan meminimalisir kerugian. Dari beberapa pendapat ahli dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang dalam suatu organisasi agar tercapai tujuan yang diiginkan suatu organisasi dan meminimalisir kerugian. Kinerja dapat berjalan baik apabila karyawan mendapatkan gaji sesuai harapan, mendapatkan pelatihan dan pengembangan, lingkungan kerja yang kondusif, mendapat perlakuan yang sama, penempatan karyawan sesuai keahliannya serta mendapatkan bantuan perencanaan karir, serta terdapat umpan balik dari perusahaan.

2.	Faktor – faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan 

Simanjuntak (2007: 172) menyatakan bahwa faktor – faktor yang mempengaruhi Kinerja karyawan yaitu keterbatasan dana pada :
a.	Peralatan dan teknologi 

b.	Manajemen kurang efektif 

30

c.	Kepemimpinan kurang efektif 

d.	Supervisi dan pengawasan yang tidak efektif 

e.	Lingkungan kerja 

f.	Kebijakan pemegang saham 

g.	Disiplin dan etos kerja 

Menurut Siagian dalam Dhina Rista Harpitasari, (2010: 12) bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh gaji, lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja (motivation), disiplin kerja, kepuasan kerja, motivasi.
Simamora (2008:175) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu: Faktor individual, yang meliputi: kemampuan dan keahlian, latar belakang dan geografi. Faktor psikologis, yang meliputi: persepsi, attitude, personality, pembelajaran, dan motivasi. Faktor perusahaan, yang meliputi: sumber daya, kepemimpinan, dan penghargaan. Dalam membahas penelitian variabel yang diduga menentukan kinerja berdasarkan teori dan pengamatan penelitian terdapat 3 variabel, yaitu lingkungan kerja fisik, komunikasi, dan kepemimpinan. Anggakara (2010) menyatakan bahwa kinerja mencakup variabel - variabel yang berkaitan dengan input, perilaku (proses), output dan outcome (nilai tambah/dampak). Agar mampu menunjukan kinerja yang produktif maka seorang karyawan harus memiliki ciri individu yang produktif.Anggakara (2010) kinerja yang produktif harus ditumbuhkan dalam diri karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Adapun ciri-ciri tersebut antara lain:

31

a)	Tindakan yang konstruktif 

b)	Kepercayaan diri 

c)	Rasa tanggung jawab 

d)	Rasa cinta terhadap pekerjaan 

e)	Pandangan ke depan 

f)	Mampu menyelesaikan persoalan 

g)	Penyesuaian diri terhadap lingkungan yang berubah 

h)	Memberi kontribusi yang positif terhadap lingkungan 

i)	Kekuatan untuk menunjukan potensi diri 

Menurut Mahmudi (2010:20), terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu:
a)	Faktor personal/individual 

b)	Faktor kepemimpinan 

c)	Faktor tim 

d)	Faktor system 

e)	Faktor kontekstual (situasional) 

3.	Indikator - Indikator Kinerja Karyawan 

Indikator kinerja karyawan menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006:378) adalah sebagai berikut:

32

a.	Kuantitas 

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
b.	Kualitas 

Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi. Tingkat dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan pegawai.
c.	Keandalan 

Keandalan adalah kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang disyaratkan dengan supervisi minimum. Menurut Zeithaml & Berry dalam Journal of Marketing ( dalam Sudarmanto, 2009:14) kehandalan yakni mencakp konsistensi kinerja dan kehandalan dalam pelayanan; akurat, benar dan tepat.

d.	Kehadiran 

Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan jam kerja.

33

e.	Kemampuan bekerja sama 

Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

2.3	Kerangka Konseptual 

Dalam penelitian ini diasumsikan bahwa, variabel kompensasi, lingkungan kerja dan kemampuan sumber daya manusia berpengaruh parsial terhadap kinerja. Dalam penelitian ini diasumsikan bahwa, variabel kompensasi, lingkungan kerja dan kemampuan sumber daya manusia berpengaruh simultan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil penelusuran penelitian terdahulu dan kajian teori diatas, maka kerangka konseptual pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan kemampuan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan sebagai berikut:

34

Secara Parsial :

Kompensasi

(X1)

Lingkungan kerja		Kinerja Karyawan	
(X2)		(Y1)	

Kemampuan sdm

(X3)

Secara Simultan :

Kompensasi				
(X1)						

									
Lingkungan kerja		Kinerja Karyawan		
(X2)						(Y1)		

									
					
Kemampuan sdm								
(X3)						

2.4 Hipotesis

Dalam penelitian ini diasumsikan bahwa variabel Kompensasi (X1),

lingkungan kerja (X2) dan kemampuan SDM  (X3) mempunyai pengaruh

terhadap kinerja karyawan (Y) secara parsial dan simultan.

35

Berdasarkan uraian kerangka konseptual diatas maka penulis dapat

membuat hipotesis sebagai berikut :

1.	Ada pengaruh variabel kompensasi, lingkungan kerja dan kemampuan SDM secara parsial terhadap kinerja karyawan. 
2.	Ada pengaruh variabel kompensasi, lingkungan kerja dan kemampuan SDM secara parsial terhadap kinerja karyawan. 
3.	Diantara variabel kompensasi, lingkungan kerja dan kemampuan SDM; maka variabel kompensasi berpengaruh paling signifikan terhadap kinerja karyawan. 
Variabel kompensasi memiliki pengaruh yang paling signifikan terhadap kinerja karyawan dibandingkan dengan variabel lainnya karena, hal ini didasarkan pada kajian teori dan penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa kompensasi merupakan variabel yang 

berpengaruh	paling   signifikan   terhadap   kinerja   karyawan

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1	Pendekatan Penelitian 

Dalam penelitian ini penulis menggunakan pendekatan kuantitatif dengan cara melakukan penyebaran kuesioner yang dimaksudkan untuk memperoleh data yang objektif tentang faktor-faktor variabel yaitu kompensasi, lingkungan kerja, dan kemampuan sdm yang mempengaruhi kinerja karyawan di PT. ARDILA INSAN SEJAHTERA.

3.2	Rancangan Penelitian 

Berdasarkan hasil latar belakang masalah dan rumusan masalah yang ada,karaketristik masalah yang diteliti dalam penelitian ini dapat diklarifikasi sebagai penelitian eksplanasi (explanatory research) yaitu penelitian yang menjelaskan hubungan kausal dan menguji keterkaitan antara variabel melalui pengujian hipotesis atau penelitian penjelasan dan survey.

3.3	Lokasi Penelitian 

Lokasi penelitian yang akan diteliti ini adalah di PT.ARDILA INSAN SEJAHTERA Jl. Raya Kebaron-Tulangan, Sidoarjo 61251 Jawa Timur Indonesia.

37

3.4.	Identifikasi variabel, Definisi Operasional, dan Indikator Variabel 

1.	Identifikasi Variabel 

Berdasarkan teori-teori yang membahas masalah tersebut maka dalam penelitian ini peneliti menerapkan beberapa variabel sebagai berikut yaitu variabel bebas terdiri dari Kompensasi (X1), Lingkungan kerja (X2), dan Kemampuan SDM (X3), sedangkan Variabel terikatnya yaitu Kinerja Karyawan (Y).

2.  Definisi Operasional dan Indikator Variabel

a.	Kompensasi (X1) 

Kompensasi adalah segala bentuk imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya atas pengorbanan karyawan yang bersangkutan (Sigit, 2003). Beberapa indikator kompensasi yang dikembangkan oleh Hasibuan (2012) :

1)	Gaji. 

2)	Bonus. 

3)	Jaminan kesehatan. 

4)	Fasilitas kantor. 

5)	Tunjangan. 

b.   Lingkungan Kerja (X2) 

Menurut Sedarmayanti (2009:31) lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang bekerja lebih efektif, iklim kerja dan fasilitas kerja yang relatif memadai mempengaruhi karyawan baik secara

38

langsung maupun secara tidak langsung. Sedangkan lingkungan kerja nonfisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan kerja dengan atasan, hubungan kerja dengan rekan kerja, ataupun hubungan kerja dengan bawahan. Adapun Indikator lingkungan kerja:
1)	Penerangan/cahaya 

2)	Sirkulasi udara 

3)	Kebisingan 

4)	Ruang gerak 

5)	Keamanan 

c.   Kemampuan Sumber Daya Manusia (X3) 

Menurut Sthephen P. Robbin (2007:57) kemampuan berarti kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan keseluruhan seorang individu pada dasarnya terdiri atas dua kelompok yaitu faktor intelektual dan fisik. Adapun indikator-indikator dari variabel kemampuan sumber daya manusia adalah:

1)	Kecerdasan 

2)	Daya ingat 

3)	Pemahaman verbal 

4)	Kekuatan dinamis 

5)	Stamina 

39

d.	Kinerja Karyawan ( Y ) 

Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, Dan kesempatan yang dapat dinilai Dari hasil kerjanya, (Sulistyani,2011:223) Kemampuan melaksanakan tugas :

1)	Kemampuan melaksanakan tugas 

2)	Kecakapan 

3)	Kesungguhan dalam melaksanakan tugas 

4)	Ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas 

5)	Hasil kerja 

			Tabel 3.1		
	Indikator Variabel dan Tingkat Pengukuran	
						
No	Variabel		Indikator		Tingkat	
					Pengukuran	
						
1.	Kompensasi (X1)	1.	Gaji.		Interval	
		2.	isentif.			
		3.	Jaminan kesehatan.		
		4.	Fasilitas kantor.		
		5.	Tunjangan.			
					
2.	Lingkungan Kerja	1.	Penerangan/cahaya	Interval	
	(X2)	2.	Sirkulasi udara		
		3.	Kebisingan			
		4.	Bau tidak sedap		
		5.	Keamanan			
3.	Kemampuan	1.	Kecerdasan		Interval	
	SDM (X3)	2.	Daya ingat			
		3.	Kecepatan persepsi		
		4.	Visualisasi spasial		
		5.	Stamina			
4.	Kinerja Karyawan	1.	Kemampuan		Interval	
	(Y)		melaksanakan tugas		
		2.	Kecakapan			
		3.	Kesungguhan dalam		
			melaksanakan tugas		
		4.	Ketepatan	dalam		
			melaksanakan tugas		
		5.	Hasil kerja			

40

3.5.	Populasi dan sampel 

1)	Populasi 

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. (DR. Sugiyono, 2008:115). Sedangkan menurut Suharyadi dan Purwanto S.K. (2012:12), populasi adalah sebuah kumpulan dari semua kemungkinan orang, benda, dan ukuran lain dari objek yang menjadi perhatian. Arikunto (2006: 130), mengemukan bahwa populasi adalah keseluruhan objek penelitian. Populasi yang diteliti adalah seluruh karyawan PT. Ardila Insan Sejahtera yang berjumlah 100 orang.

2)	Sampel 

Sampel menurut Suharyadi dan Purwanto (2012:12) adalah suatu bagian dari populasi tertentu yang menjadi perhatian. Sampel yang akan dipergunakan sesuai dengan teknik sampling. Pada dasarnya teknik sampling dibedakan menjadi 2 yaitu probability sampling dan nonprobability sampling.Penelitian ini menggunakan non probability sampling dan teknik sampel yang digunakan adalah teknik sampel jenuh, yaitu menggunakan seluruh jumlah populasi yang ada.Menurut Sugiyono (2008:35) Penentuan sampel yang menggunakan seluruh populasi. Sampel yang dipergunakan dalam

41

penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. ARDILA INSAN SEJAHTERA yaitu berjumlah 100 orang.

3.6	Jenis dan Sumber Data 

1.	Jenis Data 

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif yaitu data hasil skoring jawaban responden terhadap kuesioner penelitian. Menurut Punch (2008:4) metode penelitian kuantitatif merupakan penelitian empiris dimana data adalah dalam bentuk sesuatu yang dapat dihitung dengan angka. Sesuai dengan kriterianya data kuantitatif bisa diolah dan dianalisis memakai teknik perhitungan statistik atau matematika.

2.	Sumber Data a. Data Primer 

Data Primer yaitu sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data dalam bentuk kuesioner, wawancara maupun melalui observasi lapangan secara langsung.
b. Data Sekunder

Data Sekunder yaitu sumber data yang tidak langsung, Data yang dibutuhkan antara lain sejarah dan perkembangan perusahaan, jumlah karyawan dan lain sebagainya yang mendukung penelitian.

42

3.7	Teknik Pengumpulan Data 

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan kuesioner / seperangkat pertanyaan atau peryataan tertulis kepada responden untuk dijawab. Menurut Sugiono angket yang digunakan untuk mengukur variabel yang akan diteliti, oleh karena itu instrumen angket tersebut harus dapat digunakan untuk mendapatkan data yang valid dan reliabel tentang variabel yang diukur. Untuk itu disusun kuesioner dengan pengukuran berbentuk skala Likert. Sugiono (2006: 86) skala likert adalah alat untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang mengenai fenomena sosial. Dengan skala ini responden diminta untuk memberikan tanggapannya terhadap setiap pernyataan atau pertanyaan dengan memilih salah satu dari lima jawaban yang telah disediakan oleh peneliti. Masing-masing indikator variabel tersebut mempunyai bentuk uraian item-item pernyataan yang mempunyai skor jawaban dengan bobot 1 - 5, yang terdiri dari lima kriteria, yaitu:

1.	Sangat setuju (SS), maka skornya = 5 

2.	Setuju (S), maka skornya = 4 

3.	Netral (N), maka skornya = 3 

4.	Jika memilih jawaban tidak setuju (TS), maka skornya = 2 

5.	Jika memilih jawaban sangat tidak setuju (STS), maka skornya = 1. 

43

3.8  Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis

a.	Teknik Analisis Data 

Untuk membuktikan dari hipotesis data kuesioner yang telah diisi oleh para responden dikembalikan kepada peneliti, kemudian di olah dan di analisis terlebih dahulu, sehingga hasil dari pengolahan data dapat dijadikan dasar pengambilan keputusan. Tujuan metode analisis data adalah untuk mengintepretasikan dan menarik kesimpulan dari sejumlah data yang terkumpul.
Pengolahan data bertujuan untuk menganalisis pengaruh antara variabel- varianel penelitian. Pengolahan data dalam penelitian ini dengan menggunakan program SPSS (Statistical Program of Social Science). Adapun tahap- tahap analisis data yang digunakan adalah sebagai berikut:
1.	Uji Kualitas Data 

Kualitas data yang dihasilkan dari penggunaan instrument penelitian dapat dievaluasi melalui uji validitas dan uji reliabilitas. Uji tersebut masing-masing untuk mengetahui akurasi data yang dikumpulkan dari penggunaan instrumen. Data penelitian tidak bermanfaat apabila instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian tidak memiliki reliabilitas dan validitas yang tinggi (Cooper dan Emory, 2003). Uji Kualitas data dilakukan menggunakan uji Validitas dengan

44

Korelasi Pearson dan Uji realibilitas dengan Cronbach Alpha, yakni:

a.	Uji Validitas 

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu (Ghozali, 2006). Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antara skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Sedangkan untuk mengetahui skor masing-masing item pertanyaan valid atau tidak, maka ditetapkan kriteria statistik sebagai berikut:
1.	Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid 
2.	Jika r hitung > r tabel, maka variabel tersebut tidak valid 
3.	Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka Ho akan tetap ditolak dan Ha diterima. 
b.	Uji Reliabilitas 

Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah

45

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2005).Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui kekonsistenan,keterandalan dan kestabilan alat ukur didalam mengukur gejala yangsama (Umar, 2002). Keterandalan ditentukan dengan menggunakanrumus alpha cronbach, yaitu:

Keterangan:

α=  Koefisien alpha cronbach

K	= Butir pertanyaan yang valid

 = Jumlah varians butir pertanyaan yang valid

 = Varians skor total

Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara one shot atau pengukuran sekali saja dengan alat bantu uji statistik Cronbach
Alpha.Suatu(α)konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha> 0.60 (Nunnally dalam Ghozali, 2005).

46

2.	Uji Asumsi Klasik 

Untuk meyakinkan bahwa persamaan garis regresi yang diperoleh adalah linier dan dapat dipergunakan (valid) untuk mencari peramalan, maka akan dilakukan pengujian bertahap yang meliputi:
a.	Uji Normalitas 

Uji normalitas digunakan untuk menguji dalam model regresi, apakah analisis regresi berganda mensyaratkan bahwa populasi residual berdistribusi normal atau tidaknya mendekati normal. Bilamana residual berdistribusi normal dengan melihat penyebaran data (titik) pada garis diagonal dari grafik dengan melihat histogram dan residualnya. Dengan kata lain uji normalitas dilakukan dengan tujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak normal. Dasar pengambilan keputusannya adalah : Jika data (titik) menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah diagonal atau grafik histogram tidak

47

menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi.

b.  Uji linieritas

Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah variabel dependen dan variabel independen mempunyai hubungan yang linier atau tidak signifikan. Uji ini biasnya digunakan sebagai persyaratan dalam analisis korelasi atau regresi linier. Pengujian pada SPSS dengan menggunkan Test for Linierity dengan pada taraf signifikan 0,05. Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linier bila signifikan (Linierity) kurang dari 0,5

c.	Uji Multikolenieritas 

Uji Multikolenieritas yaitu bilamana jumblah variabel independen lebih dari satu bukan tidak mungkin antar variabel independen tersebut ada korelasi yang cukup tinggi. Meski regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel bebas. Dalam penelitian ini, untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas didalam model regresi digunakan matrik korelasi variabel-variabel bebas dan melihat nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF) dengan perhitungan bantuan program SPSS (Statistical

48

Program of Social Science) windows. Jika dari matrik korelasi antar variabel ada korelasi yang tinggi (umumnya diatas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya problem multikolenieritas adalah tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 0,10 (Gudono 2012)

d.  Uji Heteroskedastisitas

Heterokedastisitas adalah keadaan dimana varians residual tidak stabil (kostanta). Jika varians dan residual dari suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika varians dependen berbeda maka disebut heteroskedastisitas.
Dasar analisis :

1.	Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang berbentuk pola tertentu yang teratur (gelombang, melebar, kemudian menyempit) maka mengidentifikasikan telah terjadi heterokedastisitas. 
2.	Jika ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak ada heteroskedastisitas. 

49

e.	Uji Autokorelasi 

Uji autokorelasi  bertujuan untuk menguji apakah dalam

regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada

priode t dengan kesalahan priode jika terjadi korelasi maka

dinamakan ada problem autokorelasi. Autokorelasi muncul

karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan

satu sama lain untuk menditeksi ada atau tidaknya korelasi ini

dapat  dilakukan  dengan  melakukan  uji  Durbin  Watson.

Penditeksi	autokorelasi   dapat   dilakukan   dengan

menggunakan metode statisktik dari  Durbin Waston (DW)

dengan ketentuan sebagai berikut.

a.	Nilai DW <1,10 ; ada autokorelasi 

b.	Nilai DW antara 1,10 s.d 1,54 ; hasil tidak ditemukan 

c.	Nilai DW antara 1,55 s.d 2,46 ; tidak ada autokorelasi 

d.	Nilai DW antara 2,46 s.d 2,90 ; hasil tidak ditemukan 

e.	Nilai DW >2,91 ; ada autokorelasi 

b.  Analisis Regresi Liner Berganda

Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda. Untuk menjamin ketelitian dan keakuratan hasil perhitungan analisis regresi, maka digunakan alat bantu program SPSS 17. Adapun persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut :

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + e

50

Keterangan :

Y  = Kinerja Pegawai

a	= Kostanta

b123 = Koefisien regresi X1 = Kompensasi

X2  = Lingkungan kerja

X3  =  Kemampuan SDM

e	= Eror c. Uji Hipotesis 

1.	Uji hipotesis-Uji Parsial (uji-t) 

Uji ini digunakan untuk menguji kemaknaan koefisien parsial dengan menggunakan uji t. Pengambilan keputusan dilaksankan berdasarkan perbandingan nilai t hitung masing-masing koefisien regresi dengan nilai t hitung pada taraf signifikan 5% apabila F hitung > F tabel, maka Ho ditolak,Ini berarti bahwa variabel terikat yang diuji. Selain uji t, juga digunakan uji r2 untuk mengetahui sumbangan parsial yang dilakukan adalah dengan analisis regresi untuk mengetahui nilai koefisien regresi, r2 dan dari analisis regresi yang dilakukan tersebut dapat diketahui pula nilai t hitung

51

2.	Uji Hipotesis-Uji Simultan (uji-F) 

Uji ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh semua variabel bebas yang terdapat didalam model secara bersama-sama (Simultan) terhadap variabel terikat. Selain itu juga untuk mengetahui sejauh mana besarnya pengaruh antara variabel-variabel dengan variabel terikatnya, baik secara bersama-sama maupun secara parsial. Untuk membuktikan kebenaran hipotesis digunakan uji F, yaitu untuk mengetahui sejauh mana variabel-variabel bebas yang digunakan mampu menjelaskan variabel tterikat. Apabila dari perhitungan F hitung > f tabel maka Ho ditolak, sehingga dapat dikatakan bahwa variabel bebas dari model regresi dapat menerangkan variabel terikat secara serentak. Sebaliknya jika F hitung < F tabel maka Ho diterima, dengan demikian dapat dikatakan bahwa variabel bebas dari model regresi linier berganda tidak mampu menjelaskan variabel terkatnya.

d.  Koefisien korelasi Berganda (R)

Uji R dugunakan untuk menghitung tingkat keratin hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat, jangkauan nilai R adalah berkisar antara 0 dan 1. Semakin mendekati 1 maka hubungan antara variabel bebas secara bersama – sama dan variabel terikat adalah semakin kuat dan semakin sebaliknya.Jika nilai R (korelasi) bernilai positif, menandakan jika terjadi peningkatan nilai pada variabel

52

bebas maka akan menyebabkan peningkatan nilai pada variabel

terikat. Maksudnya, jika variabel bebas terjadi peningkatan maka

variabel terikat juga meningkat. Jika nilai R (korelasi) bernilai

negative, maka hubungan berbalik arah. Maksudnya, jika variabel

bebas  meningkat  itu  menyebabkan  variabel  terikat  turun.  Dan

sebaliknya.

e.	Uji R2 (koefisien determinasi) 

Koefisien determinasi adalah data untuk mengetahui seberapa besar prosentase pengaruh langsung variabel bebas yang semakin dekat hubungannya dengan variabel terikat atau dapat dikatakan bahwa penggunaan model tersebut bisa dibenarkan.Dari koefisiensi determinasi ini (R) dapat diperoleh suatu nilai untuk mengukur besarnya sumbangan dari beberapa variabel X terhadap variasi naik turunnya variabel Y.

DAFTAR PUSTAKA

Alek S. Nitisemito, 2008, Manajemen Personalia, Edisi kedua, Ghalia Indonesia.

Analisa, Lucky Wulan. 2011. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Semarang). Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro Semarang. (Online).

Bangun, Wilson, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Bandung.

Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Sess. Cetakan keempat Badan Penerbit Universitas Diponegoro Semarang.

Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. PT Bumi Aksara. Jakarta.

Hasibun, Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia cetakan ke 19.	PT. Bumi

Aksara. Jakarta.

Kadarisman, M. 2012. Manajemen Kompensasi. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta

Luqman hakim 2014. Pengaruh Pelatihan ,Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Gudang di PT.Ecco Indonesia. Skripsi Fakultas ekonomi di Universitas Muhammadiyah Sidoarjo

Mahmudi.2010.  Manajemen  Kinerja  Sektor  Publik.  UPP  STIM  YKPN Yogyakarta.

Mangkunegara, A.A, Anwar Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Refika Aditama. Bandung.

Mathis, Robert L dan John H Jackson, 2006, Human Resource Management,

Moeheriono. 2010. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Ghalia Indonesia. Bogor.

Prasetyaningsih. 2009 Pengaruh struktur organisasi,kepemimpinan dan kemampuan sdm terhadap efektifitas pelayanan pensertifikatan hak atas tanah pada kantor pertanahan kabupaten kendal. Skripsi fakultas ekonomi universitas diponegoro (online)

Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT RajaGrafindo Persada. Cetakan ke-1. Jakarta.

Robbins, P. Stephen. 2008. Perilaku Organisasi, Terjemahan Diana Angelica. Salemba Empat. Jakarta.

Sedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja .Bandung: CV. Mandar Maju.

Sedarmayanti. 2009. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju. Bandung

Septianto,dwi. 2013 pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kinerja study pada karyawan PT pataya raya semarang. Skripsi fakultas ekonomi universitas diponegoro (online)

Setiawan, Ilham Wahyu. 2014. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan di PG. Kremboong Sidoarjo. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah. Sidoarjo.

Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kerja. Lembaga Penerbit FEUI, Jakarta.terjemahan, Edisi Kesepuluh, Jakarta, Salemba Empat.

Subkhi, Akhmad dan Mohammad Jauhar. 2013. Pengantar Teori & Perilaku Organisasi. PT. Prestasi Pustakaraya. Jakarta.

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta. Bandung.

KUESIONER

PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA DAN KEMAMPUAN SDM TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.ARDILA INSAN SEJAHTERA

Bersama ini, saya mohon kesediaan bapak/ibu untuk mengisi daftar kuesioner yang diberikan. Informasi yang bapak/ibu berikan merupakan bantuan yang sangat berarti bagi saya dalam menyelesaikan tugas akhir perkuliahan. Atas bantuan dan perhatian bapak/ibu, saya ucapkan terima kasih.
Identitas responden

1.	Nama	:…………………………………………………………......	
2.	Jabatan	:……………………………………………………………..	
3.	Pangkat	:..............................................................................................			
4.	JenisKelamin	: a. Laki-laki	b. Perempuan		
5.	Usia	:……………………………………………………………	
6.	PendidikanTerakhir			
	a.	SD	b. SMP	c. SLTAd. S1	e.Lainnya:….	
7.	Lama Bekerja				
	a.	Dibawah 5 tahun	c. 11-15 tahun	e. Diatas 20 tahun	
	b.	5-10 tahun	d. 16-19 tahun.		

Petunjuk pengisian kuisioner.

1.	Jawablah pertanyaan ini dengan jujur dan benar 

2.	Bacalah terlebih dahulu pertanyaan dengan cermat sebelum anda memulai untuk menjawabnya. 
3.	Pilih salah satu jawaban yang tersedia de jawab yang anda anggap paling benar. 

Berikan tanda ( √ ) pada kolom yang palin 

4.	Setiap responden diharapkan memilih hanya 1 jawaban 

A.  Kompensasi (X1)

1.	Gaji yang diterima sesuai harapan.					
									
		Sangat tidak	Tidak setuju		Netral		Setuju	Sangat setuju	
		setuju							
									
		1	2		3		4	5	
								
2.	Ada bonus atau reward jika target tercapai.			
							
		Sangat tidak	Tidak setuju		Netral		Setuju	Sangat setuju	
		setuju							
									
		1	2		3		4	5	
							
3.	Adanya jaminan kesehatan yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan	
		kontribusi karyawan kepada perusahaan.			
							
		Sangat tidak	Tidak setuju		Netral		Setuju	Sangat setuju	
		setuju							
									
		1	2		3		4	5	
							
4.	Terdapat fasilitas perusahaan yang dapat digunakan oleh seluruh karyawan	
							
		Sangat tidak	Tidak setuju		Netral		Setuju	Sangat setuju	
		setuju							
									
		1	2		3		4	5	
								
5.	Tunjangan yang diterima sesuai dengan harapan			
							
		Sangat tidak	Tidak setuju		Netral		Setuju	Sangat setuju	
		setuju							
									
		1	2		3		4	5	

B. Kuesioner Lingkungan Kerja (X2)

1.	Penataan tata cahaya area kerja anda sangat baik,sehingga tidak menggangu aktivitas kerja.

		Sangat tidak	Tidak setuju	Netral		Setuju	Sangat setuju		
		setuju							
									
		1	2	3		4	5		
									
2.	Suhu udara ditempat kerja anda nyaman untuk bekerja.				
								
		Sangat tidak	Tidak setuju	Netral		Setuju	Sangat setuju		
		setuju							
									
		1	2	3		4	5		
									
3.	Anda memiliki area yang jauh dari kebisingan.				
								
		Sangat tidak	Tidak setuju	Netral		Setuju	Sangat setuju		
		setuju							
									
		1	2	3		4	5		
									
4.	Anda memiliki cukup ruangan yang baik.				
								
		Sangat tidak	Tidak setuju	Netral		Setuju	Sangat setuju		
		setuju							
									
		1	2	3		4	5		
								
5.	Anda bekerja diperusahaan dengan keamanan kerja disekitar yang terjamin.		
								
		Sangat tidak	Tidak setuju	Netral		Setuju	Sangat setuju		
		setuju							
									
		1	2	3		4	5		

C. Kemampuan sumber daya manusia (X3)								
1.	Karyawan mampu menghitung dengan cepat.					
												
	Sangat tidak	Tidak setuju		Netral		Setuju	Sangat setuju		
	setuju											
												
	1	2			3			4	5			
											
2.	Karyawan mampu mengingat tugas yang di berikan.					
										
	Sangat tidak	Tidak setuju		Netral		Setuju	Sangat setuju			
	setuju											

	1	2	3		4	5		
								
3.  Karyawan mampu mengikuti kebijakan perusahaan				
							
	Sangat tidak	Tidak setuju	Netral		Setuju	Sangat setuju		
	setuju							
								
	1	2	3		4	5		

4.	Karyawan mampu menggunakan kekuatan otot secara terus menerus atau berulang-ulang
Sangat tidak	Tidak setuju	Netral	Setuju	Sangat setuju	
setuju					
					
1	2	3	4	5	

5.	Karyawan mempunyai stamina yang baik dalam menjalankan tugas atau pekerjaan.
Sangat tidak	Tidak setuju	Netral	Setuju	Sangat setuju	
setuju					
					
1	2	3	4	5	

D. Kuesioner Kinerja Karyawan (Y)							
1.	Karyawan mampu melaksanakan pekerjaan	yang telah ditetapkan.			
										
		Sangat tidak	Tidak setuju	Netral		Setuju		Sangat setuju		
		setuju								
										
		1	2	3		4		5		
								
2.	Karyawan mampu melaksanakanpekerjaan baru yang telah di tetapkan.		

	Sangat tidak	Tidak setuju	Netral	Setuju	Sangat setuju		
	setuju						
							
	1	2	3	4	5		
							
3.  Karyawan mampu melakukan berbagai efisiensi dalam melakukan pekerjaan.		
							
	Sangat tidak	Tidak setuju	Netral	Setuju	Sangat setuju		
	setuju						
							
	1	2	3	4	5		

4.	Karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah		
	ditetapkan.						
								
		Sangat tidak	Tidak setuju	Netral	Setuju	Sangat setuju		
		setuju						
								
		1	2	3	4	5		
								
5.	Karyawan mampu bekeja dengan hasil yang baik secara kualitas dan kuantitas.		
								
		Sangat tidak	Tidak setuju	Netral	Setuju	Sangat setuju		
		setuju						
								
		1	2	3	4	5